By Dr. Ellen Wieck-Mesarosch

Einleitung: Die Herausforderung interkultureller Führung

In einer zunehmend globalisierten Geschäftswelt sind interkulturelle Fähigkeiten für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung. Deutsche Manager*innen, die in China tätig sind, sowie chinesische Führungskräfte, die in Deutschland arbeiten, sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, ihre individuellen Stärken in einem interkulturellen Kontext bestmöglich zu nutzen.

Das VIA-Charakterstärkenmodell bietet eine wissenschaftlich fundierte Methode, um persönliche Stärken zu identifizieren und bewusst in der Führung einzusetzen. Dieses Modell wird durch das daoistische Konzept des "Shang Shan Ruo Shui" (上善若水) ergänzt, das besagt, dass effektive Führung wie Wasser ist: anpassungsfähig, aber stets mit einer eigenen Quelle und Richtung. Doch wie lässt sich dieser Ansatz konkret auf interkulturelle Teams anwenden? Welche interkulturellen Stärken können als Brücke zwischen den Kulturen dienen?

Die 24 VIA-Charakterstärken und ihr Einfluss auf Führung

Das VIA-Charakterstärkenmodell umfasst 24 Stärken, die in verschiedene Kategorien eingeteilt werden: Weisheit und Wissen, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung und Transzendenz. Jede dieser Stärken hat Einfluss auf die Art und Weise, wie Führungskräfte Entscheidungen treffen, Teams leiten und eine Unternehmenskultur prägen. Im Kontext der interkulturellen Führung lassen sich die folgenden Stärken als besonders relevant hervorheben:

1. Weisheit und Wissen:
   • Kreativität: Innovative Lösungen für komplexe Probleme entwickeln und Teams zu neuen Denkweisen inspirieren.
   • Neugier: Eine offene und lernbereite Haltung, um sich interkulturellen Herausforderungen anzupassen.
   • Urteilsvermögen: Unterstützung einer analytischen und faktenbasierten Entscheidungsfindung.
   • Liebe zum Lernen: Kontinuierliches Erweitern des Verständnisses für kulturelle Unterschiede und Führungsstrategien.
   • Weisheit: Integration von Wissen aus Erfahrungen und bedachtem Handeln.
2. Mut:
   • Authentizität: Schaffung von Vertrauen durch ehrliche und transparente Kommunikation.
   • Tapferkeit: Ermutigung, unpopuläre, aber notwendige Entscheidungen zu treffen.
   • Ausdauer: Stärkung der Resilienz und der Fähigkeit, langfristige Ziele konsequent zu verfolgen.
   • Begeisterung: Inspirieren von Teams durch positive Energie und Engagement.
3. Menschlichkeit:
   • Freundlichkeit: Förderung einer unterstützenden und wertschätzenden Unternehmenskultur.
   • Liebe: Stärkung zwischenmenschlicher Beziehungen und Vertrauen innerhalb eines Teams.
   • Soziale Intelligenz: Verbesserung des Verständnisses interkultureller Unterschiede und Vermeidung von Konflikten.
4. Gerechtigkeit:
   • Teamwork: Aufbau starker, kollaborativer Teams und Förderung eines Zugehörigkeitsgefühls.
   • Fairness: Sicherstellung gerechter und transparenter Entscheidungsprozesse.
   • Führungsvermögen: Fähigkeit, Visionen zu vermitteln und Teams zu koordinieren.
5. Mäßigung:
   • Vergebungsbereitschaft: Förderung einer positiven Fehlerkultur und des persönlichen Wachstums.
   • Bescheidenheit: Vermeidung von Egozentrik und Förderung einer inklusiven und kollaborativen Führungskultur.
   • Umsicht: Führung durch vorausschauende Entscheidungen, die Risiken minimieren.
   • Selbstregulation: Hilfe, um in stressigen Situationen besonnen zu bleiben.
6. Transzendenz:
   • Sinn für das Schöne und das Gute: Förderung einer inspirierenden Unternehmenskultur.
   • Dankbarkeit: Stärkung des Engagements der Mitarbeitenden durch Anerkennung und Wertschätzung.
   • Hoffnung: Motivation der Teams in unsicheren Zeiten.
   • Humor: Auflockerung schwieriger Situationen und Schaffung eines positiven Arbeitsklimas.
   • Spiritualität: Orientierung und Inspiration für ethisches Handeln.

Zwei erfolgreiche Führungspersönlichkeiten – unterschiedliche Wege zur Exzellenz

Führung ist vielfältig und es gibt nicht nur einen erfolgreichen Weg, um zu führen. Zwei fiktive Führungspersönlichkeiten mit kontrastierenden Stärken zeigen, dass Erfolg in der Führung durch unterschiedliche Ansätze erreicht werden kann.

1. Die strategische Führungskraft

Diese chinesische Führungskraft in Deutschland hat als ihre TOP 5 Stärken Führungsvermögen, Urteilsvermögen, soziale Intelligenz, Ausdauer und Teamwork identifiziert. In Deutschland stellte sie fest, dass direkte Kommunikation und partizipative Prozesse wichtig sind, während in China hierarchische Strukturen dominieren. Die Führungskraft musste lernen, dass in Deutschland eine offene Diskussionskultur bevorzugt wird. Durch die bewusste Anpassung ihres Führungsstils konnte sie das Vertrauen ihres interkulturellen Teams gewinnen und effektive Ergebnisse erzielen.

2. Die empathische Führungskraft

Diese deutsche Führungskraft in China brachte Freundlichkeit, Liebe, Spiritualität, Kreativität und Hoffnung als ihre TOP 5 Stärken in die Führungsarbeit ein. Trotz anfänglicher Unsicherheiten hinsichtlich der Bedeutung von Hierarchie und Respekt in China, konnte sie durch ihre empathische Haltung und den Aufbau von Beziehungen Vertrauen gewinnen. Sie entwickelte ein hybrides Führungsmodell, das sowohl kooperativ als auch klar in der Führung war und sich so an die interkulturellen Anforderungen anpasste.

Reflexion und kulturelle Anpassung

Unabhängig davon, welche Stärken in einem individuellen VIA-Profil dominieren, ist der Schlüssel zum Erfolg die bewusste Identifikation und der gezielte Einsatz dieser Stärken. Erfolgreiche Führungskräfte erkennen, dass ihre Stärken je nach kulturellem Kontext unterschiedlich zur Geltung kommen und passen ihre Führung entsprechend an.

1. Selbsterkenntnis als Quelle der Führung

Die eigenen Stärken sind wie die Quelle eines Flusses. Führungskräfte, die ihre natürlichen Stärken erkennen, können ihre Richtung bewusst wählen. Das VIA-Modell unterstützt Führungskräfte dabei, ihre Selbstreflexion zu vertiefen und gezielt an ihren Stärken zu arbeiten.

1. Interkulturelles Lernen auf Augenhöhe

Anpassung bedeutet nicht Aufgabe der eigenen Identität, sondern die Erweiterung des Handlungsspielraums. Chinesische Führungskräfte in Deutschland lernen, flexiblere Hierarchien zu gestalten, während deutsche Führungskräfte in China ein tieferes Verständnis für den Respekt und zwischenmenschliche Beziehungen entwickeln. Auch Organisationen profitieren von interkulturellem Lernen.

1. Führung als wechselseitiger Prozess

Erfolgreiche Führung ist nicht nur eine Frage individueller Stärken, sondern auch des Kontexts. Ein bewusster Dialog zwischen den Kulturen führt zu nachhaltiger Wirksamkeit. Unternehmen, die gezielt interkulturelle Trainings anbieten, bereiten ihre Führungskräfte besser auf unterschiedliche kulturelle Erwartungen vor.

Wissenschaftliche Erkenntnisse zur interkulturellen Führung

Studien belegen, dass authentische Führung und die Nutzung individueller Stärken Teams stärken und Innovationen fördern. Interkulturelle Kompetenz geht über Anpassung hinaus: Sie erfordert die bewusste Gestaltung von Brücken zwischen unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen. Zu den wesentlichen wissenschaftlichen Erkenntnissen gehören:

• Psychologische Sicherheit: Teams, die ein Umfeld der Offenheit und des Vertrauens haben, sind leistungsfähiger.
• Diversität in der Führung: Unterschiedliche Stärkenprofile in Führungsrollen tragen zur Resilienz eines Unternehmens bei.
• Interkulturelle Trainings: Unternehmen, die gezielt interkulturelle Führungskompetenzen fördern, profitieren langfristig.

Fazit

Führung ist wie ein Fluss: Die Quelle liegt in den individuellen Stärken, aber der Weg entsteht durch den Austausch mit der Umgebung. Wer diesen Fluss bewusst lenkt, kann in jedem kulturellen Kontext erfolgreich führen. Durch eine Kombination aus Selbsterkenntnis, interkulturellem Lernen und einem bewussten Dialog zwischen Kulturen können Führungskräfte ihre Stärken optimal einsetzen.

Die Erkenntnis der eigenen Stärken ist dabei wie die Quelle eines Flusses – sie gibt Richtung, Kraft und Klarheit.